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企业管理

如何管理公司里的“老油条”

现在，很多老员工都喜欢以老卖老，因为他们认为自己经历的事情多，经验丰富，金迪，所以喜欢在某些方面让自己占有一定的优势及位置。但是，他们并不清楚，在当今的社会是需要与进俱进，听些有活力、有创忆的见意是必须的;否则他们离被淘汰将会不远了。

老员工的管理，一直是一个让企业头疼的问题。那么，怎么管理好老员工呢?

先来看看案例：

“跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲很多经销商吃惊。因为很多经销商都认识小赵，他是老胡手下的金牌业务员，谁也没想到，他能坑老胡一把。

“我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，金迪导师，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他却背着我从仓库提了20万的货，倒手卖了，然后人间蒸发了。”说到小赵，老胡既恨又悔。圈内的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，随即对各自公司仓库进行检查。

小赵事件也让经销商产生了困惑：都说用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行吗?然而如果老是怀疑员工的忠诚度，怎么能留住员工呢?老员工大多是业务骨干，跟随经销商风风雨雨一起“打江山”，也是团队的核心力量，但一旦出了问题，那就是大问题。

思考

“用人要疑，疑人要用”

小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲击了很多经销商的用人观念。

实际上，类似小赵事件的情况很多，比如山东一家经销商公司的老员工，利用老板的信任，自己私配了仓库钥匙，把新到用于展示的冰柜变卖;还有一些老员工带着销售队伍一起出走，金迪，架空经销商……这也是很多经销商不敢把权力下放的一个重要原因，因此即使很累，他们也要亲力亲为。

现在流行的新观点则是“用人要疑，疑人要用”。

这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外，形成了一个管理盲区。

一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念注解。

【授课老师】：

金迪最接“地气”的培训导师

利得博德中小企业成长学院院长

家庭服务行业协会首席导师

著名企业实战运营导师

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行业标准化管理与人才系统培养导师

曾任思达集团思达特副总裁

河南省易学研究协会副会长

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领导者和管理者使用的不同权力

我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和才能，个性权来自于个人品质和心理素质，专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。领导者和管理者都拥有这三种权力，但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。

　　可以说，金迪专家，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。

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